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日本における、少子化による就労人口の急激な減少に伴い、高齢者の就労をいかに増やしていくかが大きな社会的課題となっています。
60歳以上の働いている男女の就労意欲に関する内閣府の調査(平成26年)によると、65歳を超えて働きたいと考えている人の割合は全体の8割に上っている。また70歳を超えて働きたいと考えている人も6割を占めている。このように、就労している60歳以上の男女の労働意欲は高いので、定年年齢が引き上げられること自体は朗報ではあります。一方で、70歳を超えて働くことのできる会社はまだまだ少なく、何らかの制度により70歳以上の人が働ける企業は全体の2割程度であり(厚労省-70歳以上が働ける会社の割合-平成29年)、70歳以上になると、働きたくても働けない状況が多いといえます。需要の改善が一層求められている所以です。
もとより、定年年齢を延ばすだけでは高齢者の就労数が増える訳ではありません。統計局の、シニア(65歳以上)の就労状況及び就労意欲に関する調査(2017年)によると、調査対象者3,464万人中就労希望者は1.2%の43万人に対し、就労を希望しない人が2,635万人と全体の76%を占めています。企業サイドの高齢者採用意欲が改善しても、就労を希望する高齢者が増えないことには、高齢者雇用は増加しないわけであり、現在就労を希望しない高齢者でも働きたくなる何らかのインセンティブ-働く意欲が出てくる環境づくり-が必要だといえます。
それでは、働く意欲が出てくるインセンティブとして何を考えたらいいのでしょうか。就労者の立場から考えると、就労することによる所得の増加は勿論のこと、年齢が65歳以上になると、健康リスクも増加するので、その保障が整っていることは大きなインセンティブになると思われます。一方、高齢者を雇用する企業にとって、雇用者としての責任を果たすためには相応の保障を準備する必要が出てきます。即ち、高齢者の就労促進を図るためには、高齢者就労意欲の改善と企業の高齢者雇用のリスク管理を同時に解決する方策を実施することが重要になってくるのです。
その為の極めて有効な方策のひとつが「団体保険」の徹底的な普及だと思います。
団体保険は、ご承知の通り、企業・団体が契約者になって、企業・団体に属している従業員を被保険者とするものです。団体保険は、企業が保険料を負担する制度と、従業員が任意に保険に加入する制度と二通りあります。勿論両制度とも導入できます。導入できる保険も、死亡、所得補償、傷害、医療とほぼ全てをカバーしています。どちらの制度にせよ、従業員は就労中の「まさかの時」の対応が出来ているので安心して働ける、ということになります。また、カバーされている保障の程度によっては、これまで契約している個人保険を解約あるいは縮小することにより、これまで支払っていた保険料を引き下げることになるので、結果として、従業員の可処分所得が増えることに繋がります。